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日志

 
 

《劳动争议调解仲裁法》试析  

2008-01-11 21:27:09|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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         《劳动争议调解仲裁法》将自2008年5月1日起实行。
         


         这部法律有许多“亮点”,但也有许多的不足和缺陷。

         该法强调“调解”,这是完全正确的。实践证明,解决劳动争议最便捷、最有效、最经济的方式就是调解。问题是,怎样才能保证劳动者愿意通过调解途径解决争议?以前的《劳动法》也有关于调解的规定,但,发生劳动争议后,劳动者极少通过调解组织解决争议。什么原因?劳动者对调解组织缺乏基本的信任。事实上,单位内部的劳动争议调解委员会,隶属于本单位,调解组织的代表要看上司的眼色行事,这怎么能公平、公正地解决争议呢?

         《劳动争议调解仲裁法》增加了两类调解组织:依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。增加这两类调解组织的目的,是让劳动者和用人单位有更广泛的选择调解组织的权利。但,该立法目的似难实现。

      要使劳动者愿意通过调解解决劳动争议,调解组织的设立必须遵循自治性、独立性、规范性原则。调解组织既不隶属于行政,也不隶属于企业,调解组织的人、财、物,都应是独立的,以保证劳动调解组织具有中立地位,这样才可能不受行政机关、其他组织和个人的干涉,调解时才能做到尊重事实和法律,也才能取得劳动者的信赖,使他们愿意通过该途径解决争议。

     调解既然已经受到立法者的重视,就应该对调解组织的规定更为符合实际,使劳动者愿意调解,使调解真正成为一项重要的、行之有效的解决争议的制度。

    该法新增的两类调解组织能否得到劳动者的信任,有待实践检验。

            作者:姜敬峰律师

 

         

《劳动争议调解仲裁法》试析(2)



        企业劳动争议调解委员会代表的组成,与《劳动法》的规定大致相同。正如以上所述,企业内部的调解组织,实际是企业的一个内设机构和职能科室,工会代表很难站在劳动者一方,替劳动者主持公道。因此,该调解组织,几乎是形同虚设。

       另两类新增的调解组织在上文中已经提及,此不赘述。

        关于调解员选任的规定,是该法的又一“软肋”。既然冠名以“调解仲裁法”,把调解解决劳动争议放在突出位置,就应当对调解员的任职资格作出严格规定,这样才能保证立法目的实现。劳动争议有别于邻里纠纷、婆媳纠纷等一般简单的民事纠纷,它涉及的法律知识十分广博。调解员除了“公道正派、联系群众、热心调解工作”外,还必须具备比较扎实的法学功底和处理劳动争议的实际经验,才能胜任。同时,劳动者对劳动法规的了解,远不如用人单位,只有选任懂法的人员担任,才不致于因劳动者不了解法律规定,而糊里糊涂的接受调解,造成对劳动者合法权益的侵害。

        因此,法律应规定从有实际工作经验,又对劳动法规熟悉的人员中选任调解员。比如,已经退休、身体尚好的法官、仲裁员,或者是从律师、从事法律教学的人员中选任。这样,既能得到劳动者的认可和信任,又能保证调解的质量和调解的成功率。

     
        

《劳动争议调解仲裁法》试析(3)



        怎样才能保证调解制度真正落到实处?

         除了上述所提到的必须保证调解组织处于中立地位和调解员应由既有实际工作经验,又熟悉劳动法规的人员担任外,还必须要有一些强制性规定。

        本来,调解应遵循自愿、合法原则。是否调解和调解协议的内容怎样确定,只要不违反法律,都应尊重当事人意愿。但,劳动争议不同于其他争议,劳动仲裁和诉讼多是因工资报酬、保险福利、工伤待遇等引起的争议,与劳动者的人身关系极为密切。劳动者在交换自己的劳动力这一特殊商品后,其应得到的对价就是要取得工资报酬以及各项保险及待遇。如果劳动者希望便捷、迅速地解决争议并选择了调解,而用人单位故意拖延时间不同意调解,这就可能扩大劳动者的损害范围。须知,劳动者应得的工资和各项福利待遇,是用来维持其本人和家庭生存的最基本保障,也是维持劳动力再生产的基本条件,与其他债权是不同的。如果听任用人单位拖延,对劳动者来说是难以忍受的,也是极不公平的。所以,要使劳动争议调解制度的设置不流于形式,就不能完全排除国家干预。

       法律应对此作出明确规定,如果劳动者要求调解,用人单位不同意调解,在以后的仲裁和诉讼中,又确认了用人单位确实存在违法行为,那么,用人单位除了赔偿扩大的损失外,还应给予应赔偿数额一定比例的赔偿金。这样加大用人单位的违法成本,迫使其积极通过调解解决争议,也只有这样,调解制度才能真正落到实处,实现便捷、高效、经济、促进和谐的立法目的。

 
      

《劳动争议调解仲裁法》试析(4)



        在我国,劳动争议的处理,实行先仲裁后诉讼,即“一裁二审终局制”。这一制度设置的初衷是为了方便劳动者快捷解决劳动争议。但在实践中却恰恰相反,不仅没有缩短争议解决的期限,还延长了争议解决的时间。一件劳动争议案件,如果走完仲裁和诉讼的全部程序,通常不会少于半年时间,长的达一年,甚至二、三年,极端的例子可以达到七、八年。旷日持久的仲裁和诉讼,使劳动者身心俱疲。劳动者受不了如此煎熬,众多的劳动者面对受到的侵害,选择的是沉默和放弃。

       这一制度,遭到众多劳动者的责难,也受到不少专家学者的抨击。社会希望新制定的《劳动争议调解仲裁法》有所改变,采用与国际接轨的办法,实行“裁审分立,各自终局”的制度,以方便劳动者便捷解决劳动争议。

      然而,新颂布的《劳动争议调解仲裁法》沿袭传统做法,仍然实行先仲裁后诉讼。尽管增加了一些意在弥补这两种程序合二为一必然存在的“先天不足”的条款,但,仍然很难实现便捷、高效、经济的立法目的。
 
 

劳动争议调解仲裁法》试析(5)

  


          解决劳动争议,国际上通行的做法是仲裁和诉讼分设,赋予雇工和雇主以选择仲裁或诉讼的权利。我国关于商事仲裁的设置也是这样的。而我国的劳动争议处理机制,则有“创新发明”,即先仲裁后诉讼。强行把两种不同的处理机制揉和到一起。况且,劳动争议仲裁机构又不是依照仲裁的一般设置原则设立的,这就不可避免地存在“先天不足”。

      仲裁机构,是民间团体性质,仲裁属于社会公断范畴,其人、财、物都是独立的,能够超脱于政府意志之外,不受政府、其他组织和个人的干预,做到尊重事实和法律。而我国劳动争议仲裁机构,名义上是半官方的,实际是政府的一个内设机构和职能部门。仲裁机构在处理案件时,会受到掣肘,难有自己独立的意志。这也是为什么那么大多的劳动者在权利受到侵害后,不愿意到仲裁机构申请仲裁,而经常走“上访”这条艰难之路的重要原因。因为,在劳动者看来,反正都是政府解决,找谁都一样,直接找政府解决得还更快一些。

        仲裁遵循自愿原则,即双方协商是否仲裁,仲裁员由双方挑选,涉外仲裁时,双方对所适用的法律也可以通过协商选择。而我国的劳动仲裁则是强制性的,只要一方申请,即可引起仲裁程序,破坏了仲裁自愿原则,也违反了国际贯例。

        劳动仲裁所适用的法律,多是部门规章,甚至是地方政府的“红头文件”。而法院判决所适用的法律,多是全国人大或人大常委会所制定的法律,规章只“参照”适用。这就难免因法律适用不统一,而对同一案件或同类案件的处理的结果迥然不同。

        仲裁和诉讼两种程序,很难自然衔接。比如,仲裁后劳动者要提起诉讼,就必须把仲裁时所提的请求全部列为诉讼请求,如果劳动者漏列了请求,结果就惨了。劳动者就必须重新申请仲裁,然后再提起诉讼。这样反复折腾,劳动者早已精疲力尽了。

       公民享有宪法规定的诉讼权利,任何人都不能剥夺或限制行使诉讼权利。而《劳动争议调解仲裁法》却将“仲裁”规定为解决劳动争议的必经程序,必须先仲裁才能诉讼。这实际上是剥夺了公民直接选择诉讼的权利,成为公民行使诉权的一道人为障碍。从这一意义上说,该法有违宪嫌疑。


     

《劳动争议仲裁法》试析(6)

        
         新颂布的《劳动争议仲裁法》关于劳动争议仲裁委员会的规定,与《劳动法》第81条关于劳动争议仲裁委员会的规定有两点变化,值得注意:

         一是新法明确规定,劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立,即并非在每一个区、县都设立该组织。这就有可能在一定程度上打破地方保护,为案件得到公正处理提供了前提条件。

         二是改变了《劳动法》关于仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任的规定。这样给该组织更大的选择权利。

         但,该法仍然没有赋予代表劳动者参加调解委员会的工会一方以更大的权利,事实上仍然沿袭了传统的做法。该部法律同样没有规定仲裁委员会的组成方式和工作原则,很难改变工会代表在该组织只是兼职、挂个名,并不起什么实质作用的现实。这就使得劳动争议仲裁缺少了必要的监督,也缺少了能够代表劳动者利益,替劳动者说话的重要一方,使劳动争议仲裁不具备起码的程序上、形式上的平等与公正。


 

   

《劳动争议调解仲裁法》试析(7)

   
       正如以上如述,劳动争议仲裁委员会成员之一工会代表,有其名无其实,无法正常履行仲裁委员会的职责。诸如聘任、解聘仲裁员、受理案件、讨论重大疑难案件、对仲裁活动进行监督等职责,实际主要是由劳动行政部门的有关负责人在行使。

       该法第19条第3款的规定:“劳动争议仲裁委员会下设办事机构,负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作”。这与以前的有关规定大体一致。所谓“办事机构”,就是设在劳动行政部门的“仲裁办”,实际是劳动行政部门的一个职能科室。劳动争议仲裁,说白了,就是由劳动行政部门在进行仲裁。“劳动争议仲裁委员会”形同虚设。

       该法没有规定仲裁委员会的主任一定要由劳动行政部门的代表担任,劳动争议仲裁委员会下设的办事机构,是不是还会设在劳动行政部门呢?是不是还是由劳动行政部门的一个科室——“仲裁办”担任此角色呢?

 

 

    

《劳动争议调解仲裁法》试析(8)

        新颂布的《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁委员会设立的规定,与《劳动法》相比,有以下“亮点”:

        1、劳动争议仲裁委员会主任不一定再由劳动行政部门的代表担任。

        2、劳动行政部门对劳动争议仲裁委员会不再是领导关系,而只是业务上的指导关系。

        3、劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立,

        4、仲裁员的范围有所扩大,并应置备仲裁员名册,供当事人选择。

        这些规定,表明立法者试图把劳动争议仲裁委员会从劳动行政部门剥离出来,逐步与商事仲裁接轨,实现仲裁地位中立,为案件得到公正处理创造条件的决心。

        但,该法迈出的步子仍嫌太小,再加上实践中会打上折扣,因此,该法在实际中的作用仍然不容乐观。

         该法规定,劳动争议仲裁规则由国务院劳动行政部门依法制定,这与商事仲裁的规定不同。劳动行政部门是参加劳动争议仲裁委员会的一方代表,而劳动争议仲裁规则由劳动行政部门制定,实际是某一行政部门立法来解决与本部门有关的法律问题,这就很难保证客观公正性。

        部门立法的最大弊端,就在于立法者首先考虑的是保护本部门的利益,而非从全局着眼,全面分析各种需要法律调整的社会关系,所制定的规则不可避免地会带有片面性。

        仲裁规则,不应由劳动行政部门制定,而应委托不参与仲裁委员会的第三方,如法学院或者律师事务所来制定,这样超脱自身利益,才能保证制定出科学、公正的仲裁规则。
      
         
9、

《劳动争议调解仲裁法》与《仲裁法》相比较,《仲裁法》关于仲裁员的选聘条件要比《劳动争议调解仲裁法》的选聘条件高得多。这也是为什么商事仲裁能够得到当事人认可,裁决后很少再起纠纷的一个重要原因。

         劳动争议仲裁的重要性丝毫不比商事仲裁差,应借鉴《仲裁法》的规定,提高仲裁员的选聘条件。


         同时,要使仲裁员做到客观公正地处理案件,就必须保证其不受干预。劳动争议仲裁应像商事仲裁一样,独立于行政机关,与行政机关没有隶属关系。而《劳动争议调解仲裁法》并没有这样规定,这就很难避免行政机关直接或者间接插手仲裁事务,使仲裁员无所适从。
  

 

 

《劳动争议调解仲裁法》试析(10)



       该法第16条规定:“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定的期限内不履行的,劳动者可以持调解协依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令”。

       本条在法律上明确了可以申请支付令的条件,这对于缩短解决争议时间,减少维权成本,有积极意义。但该条的作用不可无限夸大。劳动者在遇到因拖欠工资报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金申请支付令时,可能会遇到以下难题:

       申请支付令的前提条件是双方就上述事项达成调解协议。如果用人单位不愿意通过调解途径解决争议,或者同意调解,但最终未能达成调解协议,申请支付令的前提就不存在了。

       劳动者申请支付令,是否适用《民事诉讼法》关于支付令的相关规定?从法理上看是应当遵循民事诉讼法的规定的。那么,依照民事诉讼法,只要债务人即用人单位对债务本身提出书面异议,法院无须审查异议理由是否有理由,就直接裁定终结该程序。

        劳动者申请支付令如果被裁定驳回,劳动者又要回过头来,走上仲裁和诉讼程序。本条意在快捷解决此类争议,但因劳动者走上该程序后,可能反而会进一步延长维护权利的期限。

        工资报酬、工伤医疗费用、经济补偿金与劳动者人身极为密切,用人单位应当支付而不支付的,就形成了一种特殊债权债务关系。劳动者所享有的此种债权高于其他债权,应给予特别保护,且一般债权不能与该种债权相抵消。


        劳动者如遇此种情形,有权要求用人单位及时支付。用人单位不及时支付,则有义务向劳动者出具债权凭证,并应承担迟延履行的法律责任。如果劳动者向劳动行政部门反映,劳动行政部门调查取得的相关证据,可视为劳动者对用人单位享有特殊债权的凭证,据此,可以直接申请支付令。这样就可避免因用人单位不同意调解,劳动者无法取得调解协议,而使劳动者申请支付令的规定成为一纸空文的现象的发生。
 

 

《劳动争议调解仲裁法》试析(11)

         《劳动争议调解仲裁法》第2条规定:“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议,适用本法:

         (一)因确认劳动关系的争议;

         (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

         (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

         (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

         (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

         (六)法律、法规规定的其他劳动争议。

      《劳动争议调解仲裁法》与现行的《企业劳动争议处理条例》相比,可以提起仲裁和诉讼的劳动争议的受案范围扩大了,把本应属于本法调整的社会关系尽可能地纳入本法调整,方便劳动者和用人单位更好地依法维护自身合法权益。

     《劳动争议调解仲裁法》关于受诉范围的规定更加明确、具体了,且扩大了范围。主要表现在以下几点

 1、因确认劳动关系发生的争议;
     2、因订立、变更、解除、和终止劳动合同发生的争议;
     3、因工作时间、休息休假发生的争议;

       这些新规定意味着,今后可以提起劳动争议仲裁的事项比以前更多了。比如,个体经济的雇工,以前鲜有提起仲裁的,现在,就可能提起确认劳动关系的仲裁和诉讼,以更好地维护自己的权益。再比如,出租车车主雇佣的司机,是否属于劳动关系?与谁形成了劳动关系?其相关福利、保险待遇应由谁为其缴纳或者支付?这也需要提起确认劳动关系的仲裁和诉讼。因《劳动合同法》已经明确规定,用工之日即与劳动者建立了劳动关系,那么,什么是用工?现实中有许多事项是需要通过仲裁和诉讼确认的。

 
 

 

《劳动争议调解仲裁法》试析(12)关键词:举证责任



        该法第6条:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果

       第39条:“当事人提供的证据经查证属实的,仲裁庭应当将其作为认定事实的依据。

       劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请示有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果”。

     以上两条是关于举证责任的规定。举证责任是依据保护弱者、举证难易的程度的分配原则所确定的。与用人单位相比,劳动者处于弱势,且收集、保存证据的能力及诉讼能力明显弱于对方,需要法律给予特别保护,以体现实质公平。

     劳动者与用人单位建立劳动关系后,一些证据保存在用人单位,劳动者不易取得,如职工名册、考勤记录、工资发放表等。如果在仲裁时,用人单位不予配合,不将其保存的相关证据提供仲裁庭,则劳动者所提出的主张,可能会无证据支持,面临败诉的风险,这对劳动者很不公平。在仲裁和诉讼时,劳动者与用人单位是利益冲突的两方,用人单位不提供对劳动者有利的证据,在实务中普遍存在。

      为解决这一问题,该法明确规定了用人单位应承担的举证责任。这虽然算不上真正意义上的举证责任倒置,但确实体现了对弱者应有的保护。是立法上的一个巨大进步。



《劳动争议调解仲裁法》试析(13)关键词:仲裁时效



        该法第27条:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

       前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

       因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
  
         劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

        本条是关系仲裁时效的规定。《劳动法》规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。60日内的仲裁时效期间,本来就很短了,但,劳动部相关规章又把“劳动争议发生之日”解释为“知道或者应当知道权利受到侵害之日起”,更是让劳动者雪上加霜。劳动争议案件,大多能查明用人单位侵害劳动者合法权益的事实,但许多案件都裁决不支持劳动者的请求,其重要理由就是认为超过了仲裁时效。

      该法把劳动争议仲裁时效由60日延长为一年,并增加了时效中断、中止的规定,与民法上的时效规定趋于一致,这是个进步。对涉及劳动报酬的争议则延长至劳动关系终止后一年,这一规定考虑了现阶段劳动者在劳动关系存续期间不敢主张权利的实际,规定的更加人性化了。

       本法有几个问题需要进一步明确:

      一是什么叫“知道或者应当知道权利被侵害之日”?因为,“权利被侵害”时,权利受到侵害的一方并不当然知道,那么,“知道或者应当知道”的起算点究竟从什么时候开始?谁对“知道或者应当知道”的事实承担举证责任?如果对此不加以明确的话,就有可能会沿袭过去的做法,会被认为是从权利受到侵害时开始起算,这对劳动者是十分不公平的,也不符合本条的法律规定的本意。

      二是那些属于“相关部门”?是仅指劳动行政部门还是包括政府其他职能部门或群众团体组织等。劳动者权利受到侵害后,通常会通过上访解决,那么信访部门是否属于“相关部门”。这些问题都需要进一步明确,否则,在仲裁时同样会因为规定不具体明确而做出对劳动者不利的裁决。

      三是仅把拖欠劳动报酬争议的仲裁时效规定为可以在劳动合同终止之日起一年内提出,满足不了现实的需要,对劳动者的保护力度仍嫌不够,还应把工伤医疗费及相关工伤待遇和社会保险争议等,也纳入本条范围内,强化对劳动者的保护。因为上述事项都与劳动者人身极为密切,需要法律给予特别保护。比如有的用人单位不给劳动者交纳工伤保险,发生工伤事故后,又不申请工伤认定,劳动者又没有在发生工伤事故的一年内申请工伤认定,此种情况该怎样解决?现实中,许多这样的案件都裁决不支持劳动者的请求。该法应当进一步明确,用人单位没有为劳动者申请认定工伤,但,只要有证据证明双方存在劳动关系,且是在工作地点、工作时间或者执行用人单位安排的工作期间受到伤害的,用人单位就有赔偿义务;劳动者可以在劳动关系终止之日一年内提出仲裁。

《劳动争议仲裁法》试析(14)关键词:仲裁管辖

        该法第27条第2款规定:“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖”。
     
        有的用人单位的登记地在甲地,而劳动合同履行地却在乙地,两地相距很远。劳动者如因工伤医疗费及相关待遇或因拖欠工资报酬等事项申请仲裁时,按照以前的规定,应到用人单位的注册地申请仲裁和诉讼,这就加大了劳动者维权的成本,如因维权而误工的损失和发生往返车费等。

         现实中发生的大量的劳动争议案件,都是劳动者为仲裁申请人,用人单位为被诉人,用人单位为仲裁申请人的案件很少。新法的这一规定,其目的就在于方便劳动者,就地申请仲裁,减少仲裁和诉讼的成本。
 

《劳动争议调解仲裁法》试析(15)关键词:先行裁决

《劳动争议调解仲裁法》第43条第2款规定:仲裁庭裁决劳动争议案件时,其中平分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决。  

         这一规定是以前所没有的。有些劳动争议案件比较复杂,可能既涉及到社会保险,又涉及到工资报酬,还可能牵涉到工伤待遇等。有些事项调查起来比较困难,需要较长时间。而这对于急需要回工资报酬或者享受工伤保险待遇的劳动者来说,承受不了时间的煎熬,甚至会威胁到劳动者的生存。因此,没有必要等到全部事实调查清楚后再一起裁决,完全可以先就查清事实的部分事项,先行裁决,以解劳动者急需。
 

《劳动争议调解仲裁法》试析(16)关键词:先予执行


     《劳动争议调解仲裁法》第44条规定:“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件,根据当事人的申请,可以裁决先予执行,移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的,应当符合下列条件:
     (一)当事人之间权利义务关系明确;
     (二)不先予执行将严重影响申请人的生活。
       劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。”

       本条是关于“先予执行”的规定,该规定对劳动者来说太重要了。许多劳动者,在被拖欠工资后,生计往往都会发生严重困难。特别是那些遭受工伤、丧失劳动能力的劳动者,如果不能及时治疗并享受到工伤保险待遇,境遇会更凄惨。
      
       本法虽然规定缩短了仲裁和诉讼的期限,但,毕竟是法定程序,总是要耗费一定时间的。而对于迫切需要工资维持生存和因工伤急需治疗和享受工伤保险待遇的劳动者来说,是容不得时间拖延的。如果走完全部程序,也许这些劳动者的境况已经到了不可收拾的地步了。
  
        因此,对这些特殊情况,立法应予考虑。本条这一规定,体现了法应有的价值:保护弱者、实现公平。

        当事人申请先予执行,只要符合法定条件,就应裁决先予执行。且申请人可以不提供担保。     

     但愿在实践中能得到真正执行。
 

《劳动争议调解仲裁法》试析(17)关键词:一裁终局

    《劳动争议调解仲裁法》第47条规定:“下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:



(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;



(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”



    这就是“一裁终局”的规定。所谓“一裁终局”,就是裁决书作出之日即发生法律效力,当事人不能再就该裁决的事项提起诉讼。这一规定是对过去的劳动争议案件一裁两审终局的重大突破,意在缩短劳动者维权期限,遏止一些用人单位故意拖延时间的行为,强化对劳动者的保护。

应当注意以下两个问题:

    一是适用“一裁终局”的案件仅限于本条列举的两大类,其他争议不属于“一裁终局”范畴;二是“除本法另有规定的外”才适用“一裁终局”,即本法如果另有规定,且符合这些规定,即使属于本条所列举的两类案件也不适用“一裁终局”,当事人仍然可以提起诉讼。



    因此,本条关于“一裁终局”的规定,有可能是一纸空文,流于形式。

 

《劳动争议调解仲裁法》试析(18)关键词:一裁终局(续)

      本法第47条规定了终局裁决的情形,但除本法另有规定的外。本法第48条、49条,即规定了不适用一裁终局的几种情形:一是在第48条规定:劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。该条的立法的目的是为了维护劳动者权益。

    二是在第49条中规定:用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:

    (一)适用法律、法规确有错误的;

    (二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;

    (三)违反法定程序的;

    (四)裁决所根据的证据是伪造的;

    (五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;

    (六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

    人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的,应当裁定撤销。

    仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

    本条是用人单位可以提起诉讼,而不受“一裁终局”限制的几种情形。

    

    第49条与《仲裁法》第58条关于可以向法院申请撤销仲裁裁决的几种法定情形相比,《劳动争议调解仲裁法》增添了“适用法律、法规确有错误的”一项。这一规定值得商榷,可能会使本法第47条关于一裁终局的规定落空。因为其他五项都是“硬性”规定,必须有证据证明其所主张的事实才可提起撤销仲裁裁决的诉讼,而“适用法律、法规确有错误”,则无须提供证据证明。这就存在“一裁终局”成为一纸空文的可能。

 

《劳动争议调解仲裁法》试析(19)关键词:审理期限

本法第43条规定:仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

仲裁庭裁决劳动争议案件时,其中一部分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决。

这一规定比原规定缩短了仲裁时限,有利于减少降低维权成本。

按照以前的规定,仲裁庭自收到仲裁申请之日起7日内做出是否受理的决定。决定受理的,应当自作出决定之日起7日内将申诉书副本送达被诉人,并组成仲裁庭。仲裁庭处理劳动争议,应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的,经报仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过三十日。 即,原规定的仲裁期限一般为74天,经批准可适当延长,最长可延至104天。原规定计算审理期限是从组成仲裁庭之日起60日内结束,而根据新规定,则是在受理仲裁申请之日起计算,仲裁申请书送达被申请人的时间计算在审限内。

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,应在收到仲裁申请之日起5日内决定是否受理,受理仲裁申请之日起45日内审理结束。案情复杂需要延期的,延长期限不得超过15日。即,依据新规定,仲裁审理期限最长为65日。与原规定相比,大大缩短了仲裁期限。



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